不买社保、不退押金、强行加班……

　　女子怒而辞职提起诉讼

　　“公司不买社保，法定节假日、周末不放假，强行要求加班，扣押金……我要求公司支付加班费和经济补偿金、退还押金！”近日，杨女士一纸诉状将其所在公司诉至成都市双流区法院，但用人单位却辩称情况不属实。到底孰真孰假？

　　2016年7月，杨女士入职新公司，担任前台。当时，公司未与杨女士签订书面劳动合同，也未给其购买社保。2021年4月30日晚，公司法定代表人孙某某在召集员工开会时说：“每周只能休1天，如遇特殊情况可以连休2天，每月只有4天假，超假就扣钱。”杨女士觉得这是强制加班，第二天便向公司递交《解除劳动合同关系通知书》。

　　由于双方对于是否赔偿协商不成，同年5月21日，杨女士以公司为被申请人向双流区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认二者的劳动关系，并要求公司补缴社保、退还押金、支付经济补偿金及加班工资等。

　　双流区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，确认二者于2016年7月至2021年4月30日期间存在劳动关系，公司向杨女士退还扣发的押金3000元，驳回杨女士的其他仲裁请求。杨女士、公司均不服该仲裁裁决，先后向双流区法院提起诉讼。

　　双方对杨女士于2016年7月开始与公司建立劳动关系没有异议，法院予以确认。双方的争议焦点为：公司是否应向杨女士支付加班工资？公司是否应向杨女士退还押金？公司是否应向杨女士支付经济补偿金？

　　根据公司提交的考勤表，法院确认，杨女士确实存在延时加班、周末加班以及法定节假日加班的情况，故公司应向杨女士支付相应加班工资。法院审理查明，杨女士在2020年5月22日至2021年3月31日期间累计延时加班118小时，周末加班911小时，法定节假日加班90.5小时。同时，根据杨女士提供的银行卡和微信支付流水，其离职前12个月的平均工资为4832.83元，时薪为27.77元。结合杨女士的仲裁申请及诉讼主张，公司应向杨女士支付延时加班工资4902.9元，周末加班工资16941元，法定节假日加班工资7167.27元。

　　杨女士在与孙某某的微信聊天记录中明确提出“4月工资何时发放”以及“3000元押金何时退还”两个问题，孙某某回复“应当一会儿就到账了”。孙某某辩称，这只是针对4月工资而不包含3000元押金。但法院认为该解释并不符合常理，所以认定杨女士提供的微信聊天记录能够证明公司认可要退还杨女士押金3000元的事实，故公司应向杨女士退还押金3000元。

　　孙某某要求员工每月加班4天否则扣钱的行为并不能认定为公司形成了强制员工加班的规章制度，而杨女士于次日提交《解除劳动合同通知书》，就解除双方劳动关系作出了明确的意思表示。同时，公司确实存在未给杨女士购买社保的情况，现杨女士以“公司未购买社保，法定节假日、周末休息日不放假，强行要求加班，扣押金”为由要求公司支付经济补偿金，符合《劳动合同法》第三十八条规定的用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形。虽然杨女士在《社保证明》上签字表明不要求公司为其购买社保，但为劳动者购买社保系用人单位的法定义务。结合杨女士在该公司的工作时间，按照法律规定，公司应向杨女士支付经济补偿金24164.15元，杨女士在仲裁时主张23620元，故对其主张予以支持。

　　依照《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，双流区法院依法判决杨女士与公司于2016年7月至2021年5月1日期间存在劳动关系，公司需 退还杨女士押金3000元，并支付延时加班工资、周末加班工资、法定节假日加班工资、经济补偿金等共计52631.17元。

　　双方不服一审判决，提起上诉。成都中院经审理裁定驳回上诉，维持原判。目前，该案判决已生效。

　　法官说法

　　实践中，还是存在企业诱导劳动者签署自愿放弃购买社保协议的现象。但依法参加社会保险，缴纳社保费是用人单位和职工的法定义务，不能由用人单位和劳动者约定变更或放弃。即使双方签署了《自愿放弃购买社保承诺书》等文件，也不具备法律效力。此外，企业未依法为员工缴纳社保，将面临罚款、补缴、民事赔偿等一系列的法律风险。因此，企业应当依法为员工购买社会保险，按时足额缴纳社保费用。

　　法条链接

　　《劳动法》第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

　　《社会保险法》第二十三条第一款 职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。

　　《社会保险法》第八十四条 用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。

　　李亚曦 夏颜 四川法治报全媒体记者 王一多

　　未取得工作许可证“洋打工”是不是“打黑工”？

　　外国人未依法取得就业证件，与中国境内用人单位签订劳动合同，存在劳动关系吗？近日，天府新区法院发布劳动争议十大典型案例，上述案例在列。

　　2021年6月14日，伊朗籍D某与中国境内A公司签订《外教老师合同》，约定A公司接受D某作为外教老师，工作期限为2021年6月14日至2022年6月13日，税后工资18500元/月，房补1500元/月，并对休息、休假等待遇进行约定。次月，D某与中国境内B公司签订《聘用合同》，约定合同期限自2021年7月5日起至2022年7月4日止，税后月薪为20000元人民币，职位为销售经理。B公司未向其发放过劳动报酬。

　　2021年9月6日，成都市外国专家局向D某发放中华人民共和国外国人工作许可证。2021年10月12日，D某取得中华人民共和国外国人居留许可，居留期至2022年7月4日，居留事由为工作。2022年3月26日，D某向A、B公司发出《解除劳动合同通知书》，以两公司未足额为其发放劳动报酬为由要求解除劳动合同，并要求对方支付经济补偿金。

　　法院经审理认为，D某与B公司签订了《聘用合同》，但是在签订《聘用合同》时D某尚未取得就业许可证，不符合法律法规规定的劳动者的主体资格。在D某未举证证明其实际提供相应劳动的情况下，结合B公司从未发放过劳动报酬的事实，法院认定双方并未实际履行该聘用合同，因此，D某与B公司之间不存在劳动关系。D某于2021年6月14日与A公司签订《外教老师合同》后在A公司从事幼儿英语教学工作，因D某于2021年9月6日取得外国人工作许可证，于2021年10月12日才取得中华人民共和国外国人居留许可，根据《出境入境管理法》第四十一条第一款规定，D某与A公司在2021年6月14日至2021年10月11日期间不存在劳动关系，双方在2021年10月12日至2022年3月26日期间存在劳动关系。劳动者的合法权益受法律保护，用人单位应当按照劳动合同约定和法律规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。法院判决A公司向D某支付欠付的劳动报酬及经济补偿金。目前，该案判决已生效。

　　法官说法

　　劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一，劳动关系是否和谐，事关广大职工和企业的切身利益，事关经济发展与社会和谐。本案需要指出的是，外籍劳动者普遍不熟悉我国《劳动法》及相关法律规定，在遇到劳动争议维护其合法权益时易遇到障碍。但外籍人员在中华人民共和国就业应当以遵守中华人民共和国的相关法律、法规为前提，依照中华人民共和国的法律、法规办理居留许可证、就业许可证以及行业要求的相应资质证书。在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织在雇佣外籍人员时应当慎重，应严格审查是否符合我国相关法律、法规要求，提高依法用工意识。劳动者及用人单位均应当遵守法律法规，遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则，共同营造良好的劳动环境，构筑和谐劳动关系。

　　四川法治报全媒体记者 刘冰玉

　　员工“殴打”主管遭解雇公司却被判支付赔偿金

　　成都某公司员工因与主管发生争执并动手，被公司以违反公司规章制度为由解除劳动关系。然而，员工认为，自己只是“打了一下”主管，并且已经就主管的财物损失进行了赔偿，为什么被单方面解雇？近日，彭州市法院依法审理该案后认为，公司单方面解除与员工的劳动关系存在过错，判决公司支付赔偿金共计13万余元。公司不服，上诉至成都市中院。二审判决驳回上诉，维持原判。

　　2021年11月18日，成都某公司的机修工作小组召开例行早会，小组主管公开批评了员工周某工作期间玩手机、未及时清理现场的行为。周某却认为主管措辞令人不适，情绪特别激动：“你就是看不惯我，针对我！”在争执过程中，周某摔坏了主管的手机，但随即进行了赔偿。

　　本以为这件事就此平息，但周某没想到的是，公司在事发当日便依据公司内部文件《奖惩管理办法》，对周某作出解除劳动合同人事通报。周某表示：“争执时我是打了主管一下，摔坏了他的手机，但也都赔给他了，怎么就成了我殴打主管，还被单方面解雇了？”周某仔细翻看了劳动合同内容，发现合同里写明公司可以单方面解除劳动合同的前提是打架、斗殴须达到违法、犯罪的程度。于是，他申请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金及休息日加班工资。但仲裁裁决驳回了周某的请求。周某不服，遂将公司诉至法院。

　　公司认为，己方并无过错，称“周某不服主管对其工作提出的批评意见，摔坏主管手机并殴打主管”“公司依据内部规定对周某违反劳动合同行为作出单方面解雇不存在违法情形”，并申请两名证人出庭作证。但两名证人均为公司在职员工，证词中也证明周某打了一下主管，未能明确表述该行为程度轻重以及是否构成殴打，不能达到公司的证明目的。

　　法院经审理认为，该公司作为用人单位，以“周某不接受主管对其提出的批评意见，与主管发生争执，摔坏其手机并殴打主管”为由，单方面作出解除与周某的劳动关系行为所依据的事实不足，系违法解除劳动关系。根据相关法律规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，公司虽然认为周某“在办公场所殴打主管”的行为严重违反了规章制度，但其提供的证据仅能证明周某不接受主管批评，摔坏手机并对摔坏的手机已赔偿的事实。法院遂依法作出上述判决。

　　法官说法

　　用人单位在适用单位设立的规章制度时应符合合法性、合理性及程序正当性要求，尤其在作出“开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限”等决定时，应当明确事实依据，积极正确处理与劳动者之间的关系，不应以其规章制度为由规避应负担的法定义务，若违法解除劳动合同则应当承担相应的赔偿责任。

　　此外，劳动者应当增强法律意识，了解用人单位规章制度内容，在履职过程中亦应遵守规章制度，恪守职业道德。如遇用人单位存在违法解除劳动合同情形，劳动者有权提出反对意见，采取合法合理方式，向劳动监管部门、工会等反映、投诉，拿起法律武器维护自身合法权益。

　　（四川法治报全媒体记者刘冰玉）

　　干了4年半 他从经理变“见习”经理

　　小张在公司工作了4年半，续签合同时职位“不升反降”。小张认为，公司故意变更劳动合同的约定条件，系违法解除劳动关系，应当支付赔偿金。近日，蒲江县法院驻法务中心审判团队调解了这起劳动争议案件。

　　2018年3月，小张与某公司签订劳动合同，约定小张任公司区域经理。合同到期后，公司将续签劳动合同中关于职位的表述由经理变为“见习”经理。因双方意见不一致，未能成功续签劳动合同。小张认为，公司故意变更劳动合同的约定条件，系违法解除劳动关系，公司应当向其支付违法解除劳动关系的赔偿金20余万元。小张提起劳动仲裁后，因不服仲裁裁决，向蒲江县法院提起诉讼。

　　蒲江县法院驻法务中心审判团队了解案件事实情况后，引导双方当事人在庭前填写劳动合同纠纷案件要素表，利用要素表迅速了解双方诉求及争议焦点。承办法官抓住双方关键矛盾点，再次询问双方的调解意见，双方表示可以协商。审判团队随即联合劳动人事争议仲裁委员会工作人员组织双方“面对面”调解，双方对立情绪逐渐缓和。

　　承办法官向小张释明：从双方提供的证据来看，公司书面续签通知中明确续签合同后劳动者的岗位和待遇不变，职务的变化并不能证明劳动条件降低的事实。同时，公司表示小张在职期间也为公司带来了一定的经济效益，愿意向小张支付5万元的补偿款。最终，双方达成一致意见，友好解除劳动关系，公司当场支付5万元补偿费，纠纷得以妥善化解。

　　法官说法

　　企业与劳动者之间和谐融洽的氛围能够促进个人价值和集体价值的提升，形成积极有效的企业文化。企业在提高生产经营效率的同时，应当通过树立规范的岗位职责、工资福利、绩效考核等方式，充分满足劳动者在物质和精神上的各项需求，提升劳动者的归属感和满意度。在劳动者产生问题时，企业应当及时与之沟通，积极维护劳动者的合法权益才能获得劳动者的信任和忠诚，促进劳动者与企业共同发展。

　　（于强胜 李肖晓 四川法治报全媒体记者 陈博）